Arbeitsrecht
14. Juni 2022
Vorsicht bei Klauseln zu Rückzahlung von Fortbildungskosten – Neue Anforderung des BAG nach dem Urteil vom 01.03.2022, Az.: 9 AZR 260/21
Fortbildung im Betrieb ist im betrieblichen Interesse aber auch ein Vorteil für die Arbeitnehmer[1], die damit auch ihre Marktchancen verbessern. Die Arbeitgeber setzen das Instrument, das regelmäßig auch die Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit fördert, auch zur Stärkung der Arbeitnehmerbindung ein. Die Kosten sind regelmäßig erheblich und umso ärgerlicher ist es, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach der teuren Fortbildung das Unternehmen verlassen möchte. Hierzu können Arbeitsverträge Bindungsfristen und Rückzahlungspflichten des Arbeitnehmers festlegen, die jedoch klug formuliert sein müssen. Das BAG hat dazu nun einen weiteren Grundsatz aufgestellt. Der Artikel skizziert als Überblick die Entwicklung der Rechtsprechung zu Fortbildungsvereinbarungen / Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag.
Arbeitsrecht
18. Mai 2022
Wer muss im Streitfall den Nachweis über geleistete Überstunden erbringen?
Bisher galt: Verlangt der Arbeitnehmer die Abrechnung und Auszahlung von Überstunden, muss er darlegen und beweisen, dass:
Arbeitsrecht
13. April 2022
Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen
Aktuelles Urteil des ArbG Aachen vom 13.01.2022 zur Unwirksamkeit sogenannter Catch-all-Klauseln und zu den Anforderungen an angemessene Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers.
Arbeitsrecht
16. März 2022
Stichtag 20.März 2022: Rückkehr aus dem Homeoffice ins Büro – Einfache Anweisung durch Arbeitgeber ausreichend?
Am 16. Februar 2022 haben Bund und Länder im Rahmen der Ministerpräsidentenkonferenz beschlossen, dass die im Infektionsschutzgesetz verankerten Corona-Maßnahmen ab dem 20. März 2022 entfallen. Dies betrifft auch die gesetzliche Verpflichtung der Arbeitgeber nach § 28 b Abs. 4 Infektionsschutzgesetz Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.
Arbeitsrecht
28. Februar 2022
Risiko Scheinselbständigkeit – Novellierung des Statusfeststellungsverfahrens
Fremdpersonaleinsatz im Betrieb und insbesondere Aufträge an sog. Soloselbständige bergen regelmäßig das Risiko, Fehler bei der Beurteilung der oft verzwickten Zuordnung zu Selbständigkeit oder Arbeitnehmerstatus zu machen. Da der Arbeitgeber rückwirkend bis zu 4 Jahren, bei Vorsatz sogar bis zu 30 Jahren, die vorenthaltenen Gesamtsozialversicherungsbeiträge einschließlich 1% monatlicher Säumniszuschlag zu tragen hat, ist in Zweifelsfällen die Einleitung eines Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV bei der Clearingsstelle der Deutschen Rentenversicherung (DRV Bund) angeraten.
Arbeitsrecht
9. Februar 2022
Bußgelder und Schadensersatz – das Bewusstsein für Beschäftigtendatenschutz sollte im gesamten Unternehmen gefördert werden
Bußgelder gegen das Unternehmen und Schadensersatzansprüche der Mitarbeiter/innen – die Bedeutung des Beschäftigtendatenschutzes wird noch zu häufig unterschätzt. Der Datenschutz ist ein ungeliebtes Thema, das gerade in kleineren und mittelständischen Unternehmen noch sparsam behandelt wird. Arbeitgeber/innen können aber sehr viel falsch machen. Helge Röstermundt, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der HEUSSEN Rechtsanwaltsgesellschaft mbH erklärt im Interview mit der Berliner Morgenpost, worauf Arbeitgeber/innen achten sollten, welche Gefahren das Thema Beschäftigtendatenschutz birgt und wie die rechtliche Situation sich in den letzten Jahren entwickelt hat.
Arbeitsrecht
25. November 2021
Arbeitsvertragsrecht
Unterzeichnung per elektronischer Signatur im Arbeitsrecht – Arbeitsgericht Berlin zum Schriftformerfordernis bei Befristungen
Arbeitsrecht
3. November 2021
RECHTSPRECHUNG – Überraschende Entscheidung aus Erfurt: Keine Vergütungspflicht des Arbeitgebers bei staatlich verfügtem Lockdown in der Pandemie
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sorgt mit seiner Entscheidung vom 13.10.2021 (5 AZR 211/21) für eine echte Überraschung: Muss ein Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten Lockdowns zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls (Betriebsrisiko). Der Arbeitgeber ist dann auch nicht verpflichtet, Arbeitnehmern, die von der vorübergehenden Schließung betroffen sind, Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen.
Arbeitsrecht
9. September 2021
RECHTSPRECHUNG – ERSCHÜTTERUNG DES BEWEISWERTS EINER KRANKSCHREIBUNG NACH KÜNDIGUNG
Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.09.2021 macht Hoffnung, dass Arbeitgeber künftig Krankmeldungen, die unmittelbar nach einer Kündigung erfolgen, beweisrechtlich nicht mehr ganz so aussichtslos gegenüberstehen müssen.
Arbeitsrecht
30. August 2021
RECHTSPRECHUNG – QUARANTÄNE BEI CORONAINFEKTION WÄHREND DES URLAUBS: KEINE NACHGEWÄHRUNG VON URLAUBSTAGEN
Wenn Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer sich während ihres Urlaubs mit dem Coronavirus infizieren und sich deshalb in Quarantäne begeben müssen, besteht nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn kein Anspruch auf Nachgewährung von Urlaubstagen, wenn während dieser Quarantänezeit keine Arbeitsunfähigkeit besteht bzw. nicht von einem Arzt bescheinigt wird (Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 07.07.2021, 2 Ca 504/21).
Arbeitsrecht
11. Juni 2021
Unsicherheit für Arbeitgeber bleibt bestehen
BAG: Zum Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nach Art. 15 EU-Datenschutz-Grundverordnung
Arbeitsrecht
27. Mai 2021
Abberufung eines Beauftragten für Datenschutz – Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. April 2021 - 9 AZR 383/19 (A)
Es mehren sich die Konflikte zwischen Arbeitgebern und Datenschutzbeauftragten. Hat der Arbeitgeber den betrieblichen Datenschutzbeauftragten gesetzlich zu bestellen, weil entweder in der Regel mindestens 10 Personen mit der automatisierten Verarbeitung von personenbezogenen Daten beschäftigt werden, automatisierte Verarbeitungen stattfinden, die einer Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DS-GVO unterliegen, oder personenbezogene Daten geschäftsmäßig zum Zweck der (anonymisierten) Übermittlung oder der Markt- und Meinungsforschung automatisiert verarbeitet werden, kann nach deutschem Recht die Bestellung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes widerrufen werden. Arbeitsrechtlich genießt der betriebliche Datenschutzbeauftragte Sonderkündigungsschutz; es bedarf also ebenfalls eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung. Der Schutz erstreckt sich grundsätzlich auf ein Jahr nach Ausscheiden aus seiner Funktion.
Arbeitsrecht
18. Januar 2021
CORONA – Mögliche arbeitgeberseitige Anordnung der FFP-2 Maskenpflicht
Arbeitgeber können anordnen, das im Betrieb zum Schutz von Kunden, Geschäftspartnern und anderer Mitarbeiter eine Maske zu tragen ist. Die landesrechtlichen Corona-Verordnungen sehen dies bereits immer dann am Arbeitsplatz dort vor, wo der Mindestabstand nicht gewahrt werden kann.
Arbeitsrecht
1. Dezember 2020
RECHTSPRECHUNG – (Neue) Gestaltungsspielräume für die Urlaubsgewährung bei fristloser und hilfsweiser fristgerechter Kündigung
Mit einer Entscheidung vom 25.08.2020 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer fristlosen und hilfsweise fristgerechten Kündigung Urlaub vorsorglich auch für den Fall gewähren kann, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist (BAG 9 AZR 612/19).
Arbeitsrecht
16. November 2020
PODCAST: Unser Arbeitsrecht in Krisenzeiten – was ändert sich in der Pandemie?
Die Corona Pandemie verändert die Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse – möglicherweise dauerhaft.
Arbeitsrecht
19. Oktober 2020
Verschärfte Anforderungen an den Schutz von Geschäftsgeheimnissen – LAG Düsseldorf rügt ungenügende Geheimhaltungsmaßnahmen des Arbeitgebers, Urteil vom 03.06.2020, Az.: 12 SaGa 4/20.
Schon seit dem 26.04.2019 ist das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Kraft. Erstmals wird gesetzlich definiert, was ein Geschäftsgeheimnis ist und die zuvor über mehrere Gesetze verstreuten Ansprüche auf bspw. Unterlassung, Beseitigung, Auskunft und Schadensersatz gebündelt. Jedoch hat der Gesetzgeber für diesen für viele Unternehmen existentiell wichtigen Bereich die Anforderungen an die Bemühungen des Unternehmers um den Schutz seiner Geschäftsgeheimnisse erheblich erhöht, ja verschärft. Reichte bisher im Grunde der subjektive Geheimhaltungswille aus, fordert das GeschGehG nun insbesondere, dass die zu schützende Information Gegenstand von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen sein muss. Der Geheimnisinhaber muss diese beweisen können. Mit der neuen Regelung beschäftigt sich nun zeitversetzt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung und es zeigt sich, dass Unternehmen auch in ihrer Rolle als Arbeitgeber gut beraten sind, den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse auf den Prüfstand zu stellen.
Arbeitsrecht
17. September 2020
Kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice
Jüngste Zahlen des RKI zeigen wieder einen kontinuierlichen Anstieg der Infektionen mit Covid-19. Dadurch könnte die Nachfrage nach der Gewährung von Homeoffice erneut steigen. Das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (BMAS) hatte im April des Jahres angekündigt, an einem Gesetz für ein Recht auf Homeoffice zu arbeiten, das bis Herbst vorlegen werden soll. Jeder, der möchte und bei dem es der Arbeitsplatz zulässt, soll im Homeoffice arbeiten können, auch wenn die Corona-Pandemie wieder vorbei ist, so damals Bundesminister Heil. Obwohl bereits der Koalitionsvertrag ein solches Vorhaben enthielt, liegt ein Referentenentwurf des BMAS offenbar noch nicht vor. Nach einer aktuellen Umfrage der Industrie- und Handelskammer (IHK) Berlin lehnen die Unternehmen mit großer Mehrheit einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice ab.
Arbeitsrecht
10. August 2020
Corona – Reisen und Reiserückkehr aus Risikogebieten
Die Liste der Risikogebiete wird derzeit immer länger, aber was ist arbeitsrechtlich zu beachten, wenn Arbeitnehmer in Risikogebiete reisen oder aus diesen Gebieten zurückkehren?
Arbeitsrecht
8. Juli 2020
Verfall des Urlaubs bei Krankheit und Erwerbsminderung? BAG beschließt EuGH Vorlage
Nicht genommene Urlaubstageverfallen nach Ansicht des BAG bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Gilt dies auch, wenn der Arbeitnehmer nicht vom Arbeitgeber darauf hingewiesen wird? Diese Frage hat das BAG nun mit Beschlüssen vom 7. Juli 2020 (9 AZR 401/19 und Az. 9 AZR 245/19) in zwei Fällen dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt. Beide Vorinstanzen (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24. Juli 2019 - 5 Sa 676/19; Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 7. März 2019 - 9 Sa 145/17) hatten die Klage jeweils abgewiesen.
Arbeitsrecht
19. Juni 2020
RECHTSPRECHUNG – Vorsicht bei der Massenentlassungsanzeige! Vorherige Beratung mit der Schwerbehindertenvertretung erforderlich!
Es wird voraussichtlich für nicht wenige Arbeitgeber spätestens nach dem Auslaufen des Kurzarbeitergeldes unausweichlich, Teile ihrer Belegschaft abzubauen und hierzu betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Einen weiteren Stolperstein für Arbeitgeber beim Personalabbau hat das LAG Berlin-Brandenburg schon im vergangenen Jahr mit einer Entscheidung vom 11.07.2019 (Az.: 21 Sa 2100/18) ausgelegt, über den Arbeitgeber informiert sein sollten: Der Arbeitgeber muss ab einer bestimmten Anzahl von Kündigungen und einer bestimmten Betriebsgröße vor der Kündigungserklärung gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit abgeben. Dies greift schon, wenn bei einer Betriebsgröße von mehr als 20 Arbeitnehmern die Arbeitsverhältnisse von mehr als 5 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen durch Kündigung, vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen beendet werden. Hinzu kommt aber auch gemäß § 17 KSchG, dass er rechtzeitig vor Abgabe dieser Massenentlassungsanzeige schriftlich den „Betriebsrat“ unterrichten und danach mit ihm beraten muss, wie man Entlassungen vermeiden oder wenigstens dessen Folgen mildern kann (Konsultationsverfahren). Dieses zweistufige Verfahren von Konsultation und Anzeige ist aufgrund der strengen Anforderungen der Rechtsprechung in hohem Maße fehlerträchtig. Sind die Anzeige und / oder das Konsultationsverfahren fehlerhaft, macht dies die betriebsbedingten Kündigungen schon aus diesem formellen Grunde unwirksam.
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