Arbeitsrecht

Kurzarbeit während der Corona-Pandemie – Besonderheiten des Urlaubsrechts

Auf die vorrangige Einbringung des Vorjahresurlaubs wird bei der Gewährung von Kurzarbeitergeld (KUG) während der Corona-Krise verzichtet. Resturlaub aus dem Vorjahr erhöht demnach den Urlaubsanspruch der Beschäftigten im laufenden Urlaubsjahr. Zu bezahlende Urlaubstage während der Dauer angezeigter Kurzarbeit werden dem Arbeitgeber aber nicht erstattet, denn Grund des Arbeitsausfalls ist nicht der Arbeitsmangel im Unternehmen, sondern die Urlaubsfreistellung.

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) weist daher zu Recht darauf hin, dass vor Einführung der Kurzarbeit die Urlaubsplanung im Betrieb erfolgt sein sollte.

Dies auch vor dem Hintergrund, dass früher die Anordnung von „Kurzarbeit Null“ keine Auswirkungen auf die Berechnung der Urlaubstage hatte; nach jüngster Rechtsprechung entsteht für Kurzarbeitszeiten, in denen Beschäftigte nicht gearbeitet haben, aber kein Urlaubsanspruch. Am Beispiel einer Kurzarbeit von 6 Monaten im Urlaubsjahr verdeutlich heißt dies, dass zwar grundsätzlich der volle (gesetzliche) Urlaubsanspruch von 24 Werktagen entsteht, im Falle einer 5-Tage-Woche aber nur ein gesetzlicher Urlaub von 10 Tagen zu gewähren ist.

Urlaub, der während der Dauer der Kurzarbeit nicht genommen wird, verfällt aber nicht automatisch. Es gelten vielmehr die allgemeinen Regeln. Der Arbeitgeber muss generell den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzen, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Dies kann er dann nicht, wenn der Arbeitnehmer schon aus anderen Gründen freigestellt ist, hier insbesondere wegen „Kurzarbeit Null“. Da die Kurzarbeit regelmäßig aus betrieblichen Gründen durchgeführt wird, schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz, wenn die Urlaubsgewährung nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. Übertragungszeitraumes nachgeholt werden kann.

Die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung fassen wir nachfolgend nochmals zusammen:

• Der Arbeitgeber sollte den Beschäftigten möglichst im ersten Quartal des Kalenderjahres (mindestens in Textform) mitteilen, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm zustehen, ihn auffordern, den Urlaub so rechtzeitig zu planen, dass er im laufenden Urlaubsjahr genommen werden kann, und ihn belehren, dass der Urlaubsanspruch ansonsten am Ende des Übertragungszeitraums verfällt.
• Zur ständigen Aktualisierung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet.
• Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht daran hindern, den Urlaub zu nehmen oder Anreize schaffen, faktisch auf den Urlaub zu verzichten.