Arbeitsrecht

Vermeidung geschlechtsbedingter Lohndiskriminierung

Der Vermeidung geschlechtsbedingter Lohndiskriminierung sollte im arbeitsrechtlichen Compliance-Management  künftig erhöhte Aufmerksamkeit zukommen. Es drohen erhebliche Nachzahlungen bei Diskriminierung innerhalb der gleichen Hierarchieebene. 

Am 18. August 2026 hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Aktenzeichen 2 Sa 14/24) einer langjährig beschäftigten mittleren Führungskraft bei Daimler Truck eine Gehaltsnachzahlung in Höhe von EUR 210.000 für die Jahre 2018 bis 2022 zugesprochen. Die Frau erhält die Differenz zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe sowie entsprechend angepasste Aktienoptionen.

Dabei ist das Unternehmen durch das Urteil noch gut weggekommen. Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG 23.10.2025 – AZ 8 AZR 300/24) hatte in der Revisionsentscheidung, die wegen nicht hinreichend geklärten Sachverhaltes zu einer Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht geführt hatte, strenge Grundsätze entwickelt, die für künftige Urteile in den unteren Instanzen Leitlinie sein werden. Erhält ein Beschäftigter bei gleichwertiger Arbeit eine geringere Vergütung als eine von ihm benannte Vergleichsperson, besteht die Vermutung einer Diskriminierung. Das führt zu einer Umkehr der Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber muss stichhaltige sachliche Gründe für die Rechtfertigung der Ungleichbehandlung darlegen und beweisen. Zudem hat das BAG klargestellt, dass bei einer konkret benannten Person ein sog. Paarvergleich, also mit dem Bestverdienenden in der Vergleichsgruppe, vorzunehmen ist.

Das Landesarbeitsgericht hat in seinem Urteil zugunsten des Arbeitgebers eine Diskriminierung im Hinblick auf den Bestverdienenden aus der Gesamtschau heraus abgelehnt, und daher nur die Differenz zum Medianentgelt der Vergleichsgruppe zugesprochen. Die erneute Revision wurde nicht zugelassen.

Vor dem Hintergrund, dass die Bundesrepublik die Umsetzungsfrist der gegenüber geltendem deutschen Recht wesentlich schärferen EU-Entgelttransparentrichtlinie zum 07.06.2026 versäumt hat, dürfte das Risiko der eigentlich gebotenen direkten Anwendung von primärem Unionsrecht auf der Basis von Art. 157 AEUV durch die nationalen  Gerichte weiter wachsen. Dabei muss man auch außerhalb der regulären Beschäftigungsverhältnisse arbeitnehmerähnliche Personen im Blick haben, für die das Entgelttransparenzgesetz ebenfalls gilt. Die Vermutung einer Diskriminierung ist ohnehin nur schwer zu widerlegen, zumal vom Equal-Pay-Grundsatz nicht mit dem Argument abgewichen werden darf, die individuelle bessere Gehaltsvereinbarung sei durch Verhandlungsdruck des Betreffenden erzielt worden.